应届生解除工作合同应谨慎

应届生解除工作合同应谨慎 

应届生解除工作合同应谨慎 
 
 

１９９４年通过了《中华人民共和国劳动法》，其中第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。  国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”之后，又相继出台了《人事争议处理条例》、《上海市事业单位实施聘用合同暂行办法》等规章。劳动争议与人事争议就作为两种不同的争议被规范下来，它们适用的对象、处理方法及适用的后果均有所不同。   

劳动争议适用于企业、个体经济组织等用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间发生的争议，人事争议则适用于国家行政机关、事业单位与工作人员之间因聘用合同而发生的争议；劳动争议通过劳动仲裁解决，人事争议通过人事仲裁解决；当事人对劳动仲裁不服可向法院提起诉讼，对于人事裁决，当事人则可以申请复议。劳动争议是因为劳动合同而发生的争议，人事争议则是因聘用合同而发生的争议，所适用的法律也有所区别。例如：单就试用期来看，按照《上海市事业单位实施聘用合同暂行办法》规定聘用单位聘用新进职工，可以规定试用期，试用期最长不得超过六个月。聘用单位新接受军转干部、大中专学校毕业生按国家有关规定执行。而按国家有关规定，大中专学校毕业生就业后是有一年的见习期的。   

最近，常有人问到这样的问题：我是应届毕业生，现到单位工作不到一年，想跳槽，单位却以档案和户口相威胁并提出经济补偿怎么办？从以上的情况来看，还得分为到企业工作和到政府机关、事业单位两种情形，到企业工作的话，按照劳动法的规定，试用期最长不得超过六个月，约定一年的实习期显然是不合理的。而到政府机关、事业单位这样约定聘用合同则很难说是不合理的。应届生在打算解除工作合同是就不能不考虑到这一点。就目前的司法实践而言，还少有因为以上问题而提上司法程序的，在这里也仅就法律规定方面加以分析。从法理上来看，目前对劳动争议与人事争议区别对待并不尽合理，而应当以统一的劳动法来规定更为合适，但目前各方面的认识不太一致，虽然是同类的问题，但在实践处理中可能会因不同时间、地点、不同人的处理而有着较大的差异。所以在遇到上述问题时，作为应届生的劳动者应当谨慎对待，尽量通过协商来解决问题。在确实不能以协商方式解决时，提上司法程序也是有必要的。