简历写太长不要，简历写太短不要；
不会说话的不要，太会说话的不要；
不够主动的不要，太过主动的不要；
打扮得太新潮不要，穿得太土气不要；
没有诚意的不要，纠缠不清的不要……
HR，
直说吧，你想要什么样的求职者？！
曾有过这么一个案例：“面对蜂拥而至的求职者，总裁要求我这个人事主管在不足48小时的时间内筛选出进入面试的人选，这逼得我只能速战速决。如果求职者给我的第一印象不佳，就会被我‘快速淘汰’的箭击中。一般来说，下面几类人，我只要看一眼就会拒绝：1、简历太罗嗦的不要；2、开口就谈钱的不要；3、纠缠不清的不要；4、沟通不畅的不要；5、面试迟到的不要；6、穿衣服没品的不要；7、自我吹嘘的不要；8、没有诚意的不要；9、弄虚作假的不要。”
这不行、那不要……HR设立这些要求到底算不算过分？
前程无忧资深HR网友“相约流浪”在梳理这个问题时提出了以下几点：
1、首先，从招聘要求中分析所招的这个职位是重点岗位还是基层岗位。对于大批量的基层岗位的面试，因为有了比较成熟的判定条件、测试工具以及面试流程，所以很多时候不论面试官还是应聘者，都会采用‘硬指标’来筛选，不会花太多的心思在上面。
2、如果一场面试少于30分钟，那其中的面试理论和技巧就不会太精深，时间的长短决定了面试官不可能短时间内全面、深入地了解应聘者。这样的面试，成功更多取决于硬件条件、临场发挥和运气上。
3、面试和招聘之所以一直是企业的重中之重和难中之难，原因就是因为面试官是人，应聘者也是人，都不可避免地带有主观因素，不同的岗位、不同的企业、不同的时期、不同的需求点和不同的薪资决定了面试无法简单直截了当地采用一刀切的标准和操作流程。”
有了以上的HR筛选理论基础后，我们再来看看上面的‘九不要’，来一一驳倒其中不合理的地方：
